“Hard on performance – soft on people” er lína sem ég las í góðri bók (Promise-Based Execution) og hefur setið föst í mér síðan. Eins og lesa má úr línunni fjallaði bókin um stjórnun. Stjórnendur ná árangri með sameiginlegri frammistöðu skipulagsheildarinnar. Þeir þurfa því sífellt að vaka yfir velferð starfsmanna og árangri. Í bókinni var farið yfir nokkrar týpur stjórnenda, tvær af þeim voru “mjúkur” stjórnandi og svo “harður” stjórnandi þegar kemur að starfsmönnum og árangri. Mjúka stjórnandanum var lýst sem stjórnanda sem ætti það til að vera mjúkur alla leið. rugla þessu tvennu saman, Vera mjög mannlega miðaður en gefa einnig eftir af kröfum um árangur. Á meðan “harði” stjórnandinn er mjög árangursdrifinn hættir honum til að vera skeytingarlaus um starfsfólkið, svo lengi sem árangurinn náist. Bókin gerði þessu góð skil og taldi að samblanda af hvoru tveggja væri líklegast til árangurs. Ég tek það fram að ég er algjörlega sammála því. Fólk nær ekki raunverulegum árangri nema það fái fullnægt grunnþörfum sínum, eins og virðingu og trausti í hvetjandi umhverfi sem er öruggt bæði andlega og líkamlega.
Stjórnendur þurfa að hafa þann metnað fyrir sín teymi að þau nái þeim markmiðum sem til er ætlast. En jafnframt að sýna starfsmönnum virðingu, samkennd og skilning og ná ákveðnu jafnvægi í teyminu milli þess að skila góðum árangri og hafa vellíðan starfsmanna í fyrirrúmi. Bókin tekur fjölmörg dæmi og það sem situr eftir hjá mér er dæmi um árangursmiðaða fundarmenningu og það sem kallað er “Psychological safety” eða sálfræðilegt öryggi. Í bókinni er því lýst sem öryggi starfsmanna til að tjá sig og spyrja spurninga án þess að þeir verði vandræðalegir, hafnað af teyminu eða refsað fyrir það.
Þar er ágætt dæmi tekið af fundi þar sem verið er að fara yfir árangur teymis og hvernig best væri að orðræðan væri á slíkum fundi. Þar er lagt til að aðalfókusinn sé að ná þeim markmiðum sem lagt var upp með. Sé staðan þannig að ekki sé verið að ná markmiðunum er ekki farið í að spyrja af hverju og finna einhvern sökudólg fyrir því heldur frekar lögð áhersla á að finna út hvað hægt sé gera í framhaldinu til þess að ná settum markmiðum, farið í að greina hvað þarf til og hvort einhver í teyminu þurfi stuðning til þess.
Þessi áhersla breytir allri umræðunni á fundinum og gerir hana mun árangursmiðaðri og hnitmiðaðri frekar en ef öllum tímanum er varið í að velta sér upp úr útskýringum eða leita sökudólga. Útskýringar eru gjarnan tímaskortur, verkefnaálag eða breyttar aðstæður, en slíkar greiningar eiga að eiga sér stað fyrir fundinn og styðja við ákvarðanir um hvernig sé rétt að breyta áherslum til þess að komast á sporið. Þannig beinist umræðan á fundinum að framtíðinni en ekki fortíðinni. Tímanum er mun betur varið í að fara beint í næstu skref og fá alla um borð að því að ræða lausnir og leiðir til að ná settum markmiðum á tilsettum tíma.
Þannig skapast hnitmiðað, og árangursdrifið andrúmsloft frekar en áhersla á hindranir og vonleysi, með því að ræða í löngu máli það sem fór aflaga og af hverju.
Þessi aðferð sat vel í mér eftir lestur bókarinnar og ég er virkilega sammála þessari nálgun þegar kemur að því að vera framúrskarandi stjórnandi.
